Evaluation der Mitarbeitergespräche 2013 der Saarstahl AG
Im Jahr 2013 führte die Saarstahl AG auf Wunsch der Führungskräfte systematische Mitarbeitergespräche (MAG) als Instrument der Mitarbeiterführung ein. Dieses partnerschaftliche, anlassunabhängige Vieraugengespräch wird nun jährlich zwischen Mitarbeiter:innen mit Führungsverantwortung und deren Vorgesetzten durchgeführt, um eine verbesserte Ausrichtung auf die Ziele des Unternehmens und die Unternehmenskultur zu erreichen und eine Förderung der Mitarbeiter:innen und Verbesserung der Zusammenarbeit innerhalb des Unternehmens zu realisieren.
Die Aufgabe der Evaluation des MAG 2013 war es zu prüfen, ob die Einführung des MAG erfolgreich verlaufen ist. Besonderer Fokus lag dabei auf der Vorbereitung der Mitarbeiter:innen auf das Gespräch (Schulungen, Materialien) sowie auf der Handhabbarkeit des Instruments hinsichtlich Inhalt und Struktur. Darüber hinaus galt es zu bewerten, inwieweit das MAG als sinnvolles Instrument der Mitarbeiterführung angesehen wird und ob dadurch eine Verbesserung der Führungskultur im Unternehmen Saarstahl erreicht werden konnte. Ziel war es, das MAG in seiner gegenwärtigen Form zu bewerten und ggf. Optimierungspotenziale zu identifizieren. Hierzu wurde von der CEval GmbH in Abstimmung mit der Saarstahl AG eine standardisierte Online-Befragung der Mitarbeiter:innen des Unternehmens über verschiedene Hierarchieebenen hinweg konzipiert und durchgeführt. Im Vorfeld dazu wurden leitfadengestützte Interviews unter anderem mit für die Implementierung verantwortlichen Personen sowie mit ausgewählten Mitarbeiter:innenn unterschiedlicher Hierarchieebenen des Unternehmens geführt.Wirkungsevaluation der internen Weiterbildungsmaßnahmen der Aktien-Gesellschaft der Dillinger Hüttenwerke
Ein zentrales Anliegen der Dillinger Hütte ist es, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dazu zu befähigen, mit dem fortwährenden technischen und wirtschaftlichen Wandel in der Gesellschaft Schritt zu halten. Gemäß dem Grundsatz „Weiterbildung ist ein unverzichtbares Element für die eigene und die Zukunft des Unternehmens“ bietet die Dillinger Hütte für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein umfassendes Weiterbildungsprogramm an. Dieses zielt darauf ab sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen zu stärken.
Die Dillinger Hütte ist bestrebt qualitative hochwertige Weiterbildungen anzubieten und sich in diesem Zusammenhang kontinuierliche weiterzuentwickeln. Aufgrund dessen führte das Centrum für Evaluation ein umfassendes Evaluationsprojekt durch. Dieses besteht aus zwei Teilprojekten:
1. Einer Wirkungsevaluation der internen Weiterbildungsmaßnahmen
2. Die Entwicklung und Implementierung eines M&E-Systems
Ziel des ersten Teilprojekts war es, strategisch relevante, interne Weiterbildungen bezüglich ihrer Wirkung und Nachhaltigkeit zu beurteilen, um dadurch den Lernprozess und die kontinuierliche Verbesserung des Programms voranzutreiben.
Methodisch umfasste diese Evaluation eine Dokumenten-und Sekundäranalyse sowie explorative Interviews zur Entwicklung von Wirkungsindikatoren. Anhand leitfadengestützter Interviews mit Vorgesetzten der Teilnehmenden sowie einer Online-Erhebung wurden Wirkung und Nachhaltigkeit der Weiterbildungen erfasst.
Entwicklung und Implementierung eines M&E-Systems für die Weiterbildungsaktivitäten der Aktien-Gesellschaft der Dillinger Hüttenwerke
Ein zentrales Anliegen der Dillinger Hütte ist es, ihre Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen dazu zu befähigen, mit dem fortwährenden technischen und wirtschaftlichen Wandel in der Gesellschaft Schritt zu halten. Gemäß dem Grundsatz „Weiterbildung ist ein unverzichtbares Element für die eigene und die Zukunft des Unternehmens“ bietet die Dillinger Hütte für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ein umfassendes Weiterbildungsprogramm an. Dieses zielt darauf ab sowohl fachliche als auch soziale Kompetenzen zu stärken.
Die Dillinger Hütte ist bestrebt qualitative hochwertige Weiterbildungen anzubieten und sich in diesem Zusammenhang kontinuierliche weiterzuentwickeln. Aufgrund dessen führte das Centrum für Evaluation ein umfassendes Evaluationsprojekt durch. Dieses besteht aus zwei Teilprojekten:
1. Einer Wirkungsevaluation der internen Weiterbildungsmaßnahmen
2. Die Entwicklung und Implementierung eines M&E-Systems
Ziel des zweiten Teilprojekts war es, ein kontinuierliches Monitoring- und Evaluationssystem (M&E) für interne und externe Weiterbildungen zu entwickeln und zu implementieren, welches die Dillinger Hütte dazu in die Lage versetzt, selbst regelmäßige M+E-Aktivitäten durchzuführen, die erhobenen Daten zu analysieren und zu verwerten.
In diesem Zusammenhang wurden gemeinsam mit der Dillinger Hütte geeignete Erhebungsinstrumente entwickelt und ein Instrument zur technischen Umsetzung von Befragungen eingeführt. Darüber hinaus wurden Schulungen sowohl zur Handhabung des Instruments als auch zur Datenauswertung und -interpretation durchgeführt.
Grenzüberschreitende Koordination und Kooperation in interregionalen Organisationen am Beispiel Interregionaler Gewerkschaftsräte
Dieses Forschungsprojekt widmete sich der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit von Gewerkschaften auf regionaler Ebene, indem es die historische Entwicklung sowie die Funktionsweisen und Problemlösungspotenziale des IGR Saar-Lor-Lux-Trier/Westpfalz vertiefend untersuchte und mit drei weiteren Interregionalen Gewerkschaftsräten verglich. Auf einem institutionalistischen Ansatz aufbauend, wurde in dem Forschungsprojekt ein theoretischer Rahmen entwickelt, der drei Faktorenbündel identifiziert, um vor dem Hintergrund der Entstehung, Entwicklung und Funktionsweise das Problemlösungspotenzial Interregionaler Gewerkschaftsräte zu erfassen: Die strukturelle Einbettung eines IGRs in unterschiedliche nationale Arbeitsmärkte und Wohlfahrtsregime, die Arbeitsbeziehungen und Gewerkschaftsstrukturen in den einzelnen Regionen sowie die interkulturelle Kommunikation und unterschiedliche Gewerkschaftskulturen zwischen den Gewerkschaften, die zusammen einen IGR bilden.
Evaluation der Mitarbeitergespräche 2010 der Aktien-Gesellschaft der Dillinger Hüttenwerke
Seit 2008 führt die Dillinger Hütte systematisch Mitarbeitergespräche (MAG) als Instrument der Mitarbeiterführung durch. Ziel der MAG ist es, zu einer stärkeren Fokussierung auf die Unternehmensziele, zur Erweiterung der Unternehmenskultur, zur Förderung der Mitarbeiter und Optimierung der unternehmensinternen Zusammenarbeit beizutragen.
Aufgabe des CEval im Rahmen der Evaluation war zum einen die Bewertung der Effektivität der MAG und zum anderen sollten verschiedene Gesprächselemente und die Verständlichkeit des Instruments insgesamt bewertet und geeignete Optimierungsmaßnahmen identifiziert werden.
Hierzu wurde vom CEval in Abstimmung mit der Dillinger Hütte eine standardisierte Online-Befragung der Mitarbeiter des Unternehmens über verschiedene Hierarchieebenen hinweg konzipiert und durchgeführt. Ergänzend wurden 20 leitfadengestützte Interviews mit verschiedenen Mitarbeitern des Unternehmens geführt.
Evaluation des Projekts „AnschlussDirekt“
Gegenstand der Evaluation war das im Jahr 2010 durch das Ministerium für Wirtschaft und Wissenschaft des Saarlandes ins Leben gerufene und auf drei Jahre angelegte Projekt AnschlussDirekt. Im Rahmen des Projektes wurden Schülerinnen und Schüler mit einer positiven Hauptschulabschlussprognose in der Phase der Berufsorientierung und während der Ausbildungsplatzsuche intensiv betreut. Die Betreuung der Jugendlichen erfolgte in erster Linie durch die Mitarbeiter der Projektkoordinierungsstelle, aber auch – und dies ist die Besonderheit des Modellprojekts & durch ehrenamtlich agierende „Paten“ (Wirtschaftsexperten und Personalverantwortliche saarländischer Unternehmen). Ziel war es, den Anteil der Schülerinnen und Schüler zu erhöhen, die direkt im Anschluss an ihren Hauptschulabschluss eine betriebliche Ausbildung beginnen.
Aufgabe der begleitenden Evaluation war zunächst die Unterstützung beim Aufbau eines Monitoringssystems, in dem für das Projektmanagement steuerungsrelevante Daten erfasst und bedarfsgerecht abgerufen werden können.
Ergänzend hierzu wurden die Paten im Rahmen einer telefonischen Befragung zu ihren Eindrücken und Bewertungen hinsichtlich des Projekts und ihrer Beratungen befragt.
Des Weiteren bestand die Aufgabe der Evaluation darin, Projektwirkungen auf der Ebene der Zielgruppe zu erfassen. Hierzu wurden zu verschiedenen Zeitpunkten standardisierte Befragungen mit den am Projekt beteiligten Jugendlichen durchgeführt. Die Ergebnisse dieser Befragungen wurden mit eigens erhobenen Baselinedaten von Schülerinnen und Schüler, die nicht am Projekt teilnehmen, systematisch verglichen.
Aus den Evaluationsbefunden wurden regelmäßig Empfehlungen zur Projektoptimierung abgeleitet und der Projektkoordination zur Verfügung gestellt.
Evaluation der Mitarbeitergespräche 2011 der Aktien-Gesellschaft der Dillinger Hüttenwerke
Seit 2008 führt die Dillinger Hütte systematisch Mitarbeitergespräche (MAG) als Instrument der Mitarbeiterführung durch. Ziel der MAG ist es, zu einer stärkeren Fokussierung auf die Unternehmensziele, zur Erweiterung der Unternehmenskultur, zur Förderung der Mitarbeiter und Optimierung der unternehmensinternen Zusammenarbeit beizutragen.
Die Dillinger MAG wurden bereits im Jahr 2010 durch das CEval evaluiert. Aufgrund der daraus resultierenden Ergebnisse wurden Anpassungen am MAG vorgenommen. Aufgabe der Evaluation der MAG 2011 war es zum einen, die Nützlichkeit und Effektivität dieser Anpassungen des MAG und seiner Instrumente zu bewerten. Zum anderen sollte eruiert werden, ob die Transparenz über die Zielsetzungen des MAG verbessert werden konnte und ob das MAG in den Dillinger Hüttenwerken insgesamt als akzeptiertes und verankertes Instrument angesehen werden kann. Aus den Erkenntnissen der Evaluation sind letztlich geeignete Optimierungsmaßnahmen zu identifizieren.
Hierzu wurde vom CEval in Abstimmung mit der Dillinger Hütte eine standardisierte Online-Befragung der Mitarbeiter des Unternehmens über verschiedene Hierarchieebenen hinweg konzipiert und durchgeführt. Ergänzend wurden 15 leitfadengestützte Interviews mit verschiedenen Mitarbeitern des Unternehmens geführt. Im Rahmen der Datenanalysen wurden die in 2010 und 2011 erhobenen Daten zusammengeführt und im Längsschnitt ausgewertet.
Grenzüberschreitende Arbeitsmarktpolitik: Institutionen und institutionelle Steuerung des Arbeitsmarktes in der Großregion SaarLorLux
Der Arbeitsmarkt der Großregion SaarLorLux (Saarland, Lothringen, Luxemburg, Rheinland-Pfalz und Wallonie) ist durch umfangreiche grenzüberschreitende Pendlerströme geprägt. Nahezu 200.000 Berufspendler überqueren im Vierländereck täglich eine nationale Grenze auf dem Weg zu ihrer Arbeitsstelle (IBA 2009).
Die Öffnung der Märkte bedeutet für Grenzregionen wie den SaarLorLux-Raum neue Möglichkeiten, aber auch neue Schwierigkeiten hinsichtlich der aktiven Gestaltung dieses Marktes und seiner Rahmenbedingungen. Nationale Unterschiede der Arbeitsgesetzgebung, Lohngestaltung, Beschäftigungssicherung, Arbeitsplatzgestaltung etc. stellen sich zunehmend als komparative Standortvor- bzw. &nachteile dar, die grenzüberschreitende Pendelbewegungen der Arbeitskräfte bewirken und gleichzeitig auch Effekte auf die Verhandlungen der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen sowie die Politik der betroffenen Regionen haben. Dabei werden die Handlungsmöglichkeiten der lokalen Akteure durch die nationalen Regelungen und Politiken begrenzt und eventuell sogar in Bezug auf eine rationale, koordinierte Gestaltung der Arbeitsbeziehungen innerhalb der Großregion behindert. Gleichzeitig erhöht sich auch der Druck auf die Akteure, die nun einen Interessenausgleich nicht nur innerhalb einer Nation sondern auch zwischen den Nationen zu suchen und zu einer gemeinsamen Arbeits- und Beschäftigungspolitik zu finden haben.
Ziel des Forschungsprojektes war es, transnationale Institutionen des Arbeitsmarkts der Großregion zu erfassen und hinsichtlich ihrer Funktionalität als politische Steuerungsgremien und zur Herausbildung einer grenzüberschreitenden Integration zu bewerten.
In einer ersten explorativen Projektphase wurden hierzu neben umfangreichen Sekundäranalysen Interviews mit ausgewählten Experten zur Situation des Arbeitsmarktes geführt. Auf Grundlage der dabei gewonnen Informationen wurde in der zweiten Phase unter Berücksichtigung einer netzwerktheoretischen Perspektive eine standardisierte Online-Befragung von Vertretern aller relevanten interregional tätigen Gremien des Arbeitsmarktes der Großregion durchgeführt.
Interregionale Arbeitsmarktbeobachtungsstelle (2009). Die Arbeitsmarktsituation in der Großregion. 6. Bericht der Interregionalen Arbeitsmarktbeobachtungsstelle an den 11. Gipfel der Exekutive der Großregion. Saarbrücken.
Ex-Post Evaluation des Regional-Entwicklungsprogramms „La Malacateca“ in Guatemala
Von Oktober 1998 bis September 2012 setzte World Vision in der Gemeinde Malacatán in Guatemala ein Regional-Entwicklungsprogramm um. Das Programm umfasste vier Bereiche: Gesundheit, Bildung, wirtschaftliche Entwicklung und Patenschaften und hatte zum Ziel, die Lebenssituation der Familien zu verbessern. Drei Jahre nach Beendigung des Programms lies World Vision eine Ex-Post-Evaluierung durchführen, um die Nachhaltigkeit der erreichten Wirkungen zu überprüfen. Zu diesem Zweck arbeitete das Centrum für Evaluation mit einer lokalen guatemaltekischen Beratungsfirma (CONSULTA) an der Umsetzung einer quantitativen Haushaltsbefragung mit Kontrollgruppe und qualitativen Erhebungen mit der Zielgruppe und relevanten Schlüsselinformanten.
Gutachten zur Situation und Entwicklung des Marktes und der Kunden von BEST
20 Jahre BEST & Arbeitsorientierte Beratung, Bildung und Information im Saarland. Gegenstand der Untersuchung war die Beratungsstelle für sozialverträgliche Technologiegestaltung e.V. (BEST) der
Arbeitskammer des Saarlandes und des DGB Saar. BEST berät, qualifiziert und informiert seit 1989 in erster Linie
Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen zu einem breiten Themenspektrum der menschengerechten
Gestaltung von Arbeit und Technik. Die Tätigkeit erfolgt in enger Abstimmung mit den Gewerkschaften mit einem Fokus auf
(arbeitswissenschaftlich) fundierte Problemlösungen. Das Einsatzgebiet von BEST ist in aller Regel das Saarland. Ziel
der Untersuchung war die Erstellung eines Gutachtens zur Situation und Entwicklung des Marktes und der Kunden von BEST
anlässlich des zwanzigjährigen Jubiläums der Beratungsstelle. Das Gutachten soll insbesondere
Zukunftsperspektiven für BEST aufzeigen, indem zukünftige, wesentliche Entwicklungsmöglichkeiten
sowie Themen- und Tätigkeitsfelder von BEST eruiert werden.
Zur Datengewinnung wurden im Rahmen der Studie Dokumentenanalysen und leitfadengestützte Intensivinterviews mit
verschiedenen Experten durchgeführt, die eine interne oder externe Perspektive auf den Untersuchungsgegenstand
wiedergeben sollten (Leitung und MitarbeiterInnen von BEST, Vertreter der tragenden Organisationen (Arbeitskammer, DGB Saar,
saarländische Landesregierung), Kunden, Verbandsvertreter, Arbeitgeber, saarländische Wissenschaftler, Vertreter
anderer Einrichtungen zur technischen Beratung in Deutschland sowie Belegschaftsmitglieder, die bisher keine Leistungen
von BEST in Anspruch genommen hatten).
